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职业生涯规划管理浅析[转自铁路建设报]

时间:2012年11月07日  来源:  作者: 阅读:  字体:
    “职业生涯规划管理”作为激发人力资源活力的有效手段,在西方社会已经有了100多年的发展历史,引入中国后也逐步得到了广泛认可,在近年更是引起了越来越多企业的关注。作为一个“看起来很美”的“舶来品”,如何让它适应我们的管理文化,如何让它真正落地生根、开花结果,其实有很多问题值得我们深入研究探讨。
    所谓“职业生涯规划管理”,一般是指个人和组织相结合,在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上,确定其最佳的职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。“职业生涯规划管理”理论发展的初始阶段,主要针对个人的职业发展,基本属于“成功励志学”范畴。随着市场经济的不断发展和理论研究的深入,越来越多的人认识到,个人成功是组织发展的基础,“职业生涯规划管理” 已经不仅仅是个人的事情,而是需要组织深度介入,通过科学设置职业发展通道,建立完善相应的机制,并对个人进行有效的职业引导,最终实现组织战略目标的组织行为。可以说,职业生涯规划管理已经逐步成为组织激发人力资源潜能、促进组织持续发展的重要手段。因此,职业生涯规划管理,既包括个人对自己进行的个体生涯规划,也包括组织对员工进行的职业规划管理体系,这是两个相辅相承的重要方面。
    职业生涯规划管理对员工和企业都具有非常重要的意义。职业生涯规划管理的理论基础是目标管理。亚里士多德曾经说过:“人是一种寻找目标的动物,他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追求自己的目标” 。目标之所以有用,是因为它能帮助我们从现在走向未来,有了明确的目标,可以激励人们去奋斗,以免漫无目标,随波逐流。这是职业生涯规划管理对于个人成长的重要意义。应该看到,“职业生涯规划管理”经过长期的发展,已经形成了比较完善的理论体系和科学可行的组织模式,它更注重组织和个人的互动,更注重寻找组织和个人的共振点。传入中国后,借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展等学科,结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征,也已经形成了比较成熟、完善的职业生涯规划管理体系。可以说,职业生涯规划管理不仅可以促使个人注重职业规划,走出职业发展的困惑,到达成功的彼岸;同时可以给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导,充分发挥员工的潜能,促进人力资本的增值,达成企业价值最大化,它已经成为个人成功与企业发展之间的绝好纽带,成为事业留人的有效工具。这是职业生涯规划管理对于企业发展的重要意义。
    职业生涯规划管理对于施工企业尤其具有非常现实的价值。作为流动性大、工作条件艰苦的管理和劳动密集型行业,我们建筑施工企业长期以来面临如何留住人、用好人的难题。尽管我们很早就提出了待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人的理念,但由于客观条件限制,总体上效果不佳。尤其是“事业留人”方面,更是缺乏具体、有效的措施,优秀人才流失严重的现象并未得到有效抑制。应该看到,根据马斯洛的需求层次理论,“待遇留人”基本属于初级层次的激励手段,“感情留人、环境留人”属于中级层次的激励手段,而“事业留人”切中员工“自我价值实现”的需求,则属于最高层次的激励手段。我们企业经过多年的艰苦拼搏,到今天不论是管理理念、管理手段还是综合实力,都已经发展到了一个新的阶段,企业人力资源管理工作也必须响应企业核心战略,积极转型升级。在这种情况下,我们有必要把“事业留人”作为人才战略的核心内容和重要任务,并化为具体的、有组织的行为;我们有必要充分发掘“职业生涯规划管理”的科学内涵,建立以人为本的职业生涯管理的体系,帮助每个员工实现自我价值,激发员工事业心,展现主观能动性,实现核心员工的稳定和发展。
    职业生涯规划管理需要员工与企业的深度互动。职业生涯规划,对于员工个体来讲,是一个非常具体的问题。它需要对个人兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡,详尽估量主、客观条件和内外环境优势和限制,在“衡外情、量己力”的情形下,设计出符合自己特点的合理而又可行的职业生涯发展方向;同时,要运用科学的方法,切实可行的措施,发挥个人的专长,开发自己的潜能,克服生涯发展困阻,避免人生陷阱,不断修正前进的方向,最后获得事业的成功。显而易见,企业不可能针对每一个员工,做到点对点的职业辅导和规划,更不可能细致到,为每一个员工设计好确定的职业发展途径,并确保员工按照这个途径发展。我们必须充分认识到,员工职业生涯规划管理需要员工与企业的深度互动,需要充分发挥两方面的积极性,各自做好自已应该做的事:对于员工,应依据企业的发展战略,充分理解组织的愿景,把个人发展的需求与企业发展的规划相结合,确定符合实际的员工职业生涯目标;对于企业,则主要应在企业文化、制度建设、发展战略等基础层面,与员工职业生涯规划实现良好对接,同时要加强对员工职业生涯规划管理的培训、引导,恰当地参与员工职业生涯规划。
职业生涯规划管理需要企业发挥好主导作用。不论是理论上还是现实中,员工在职业生涯规划管理中始终处于从属地位,而企业则无疑处于主导地位,企业的作用是最为关键的、重要的。那么,企业具体该怎样发挥好这个主导作用呢?大体应该做好下面六件事情:
    一是要大力弘扬企业核心价值观。“道”不同不相与谋,只有那些真正认同企业核心价值观的员工,才能将自己的“职业锚”(也就是职业理想)与企业的发展紧密结合企业,才能真正成为企业可以依赖的核心员工。与此同时,企业要建立完善基于核心价值观的激励与约束机制,确立以人为本的发展文化,在企业中营造进取、和谐、平等的精神氛围,让广大员工看到企业能够认同并尊重员工的价值和发展需要,能够为员工提供实现自我价值的职位、权责、待遇、福利等等,使员工真正把企业作为个人职业生涯的最终归宿。
    二是要制定清晰可行的企业发展战略。企业发展战略不仅是企业发展的方向,同时也是员工职业发展的未来。清晰可行的发展战略,不仅可以让员工看到企业未来的“模样”,同时可以让员工看到自己能够施展才华、实现自我价值的舞台。这样,员工就可以更好的依据企业发展方向,合理规划和调整自己的职业发展取向,在企业中找到一条符合自身条件和价值取向的发展道路,把个人的发展与企业的发展紧密结合起来。
    三是要充分了解员工群体的基本情况。员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理,只有充分了解员工群体的个性特征、价值观和职业发展趋向,充分了解员工群体的需要、能力及自我目标,才能寻找其与企业理念、目标的最佳切入点,发现员工现状与企业发展需求的差距,并有针对性地修正企业职业生涯规划管理措施,同时更有针对性地指导员工职业发展,使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能,创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。
    四是要设置清晰合理的职业晋升通道。员工的自我实现,一般需要通过物质的(如金钱、福利)和精神的(如职位、荣誉)发展来体现,有序的、明晰的、节节向上的职业晋升通道,无疑是激发员工不断追求上进的法宝。对于我们施工企业来讲,可行的解决方案是,系统规划管理、技术、营销、高技能人才等平行的、充裕的职业晋升通道,并按照专业细分职级序列和层级,并充分考虑各个职级序列在待遇、薪酬上的均衡,实现职级序列的多元化和多层次化,让企业中的每一“类”人,都能通过自己的努力,寻找到各自的职业“坐标”。
    五是要持续帮助员工自我提高。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程,以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。因此,企业要高度重视通过有效培训,提升员工的职业安全感和工作能力,要有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段开发员工职业潜能,不断提升整个人力资源的质量。同时,要对员工的绩效予以及时评价,使员工认识自我、修正自我,进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。
    六是要加强对员工职业生涯规划的指导。企业的职业生涯规划管理不能代替员工个人的职业生涯规划,员工需要全面地分析自己、认识自己、评价自己,在此基础上开发自己、改变自己、塑造自己、超越自己,做好个人的职业生涯规划管理。事实上,职业生涯规划管理已经形成了一套完整的理论体系,有其独特有效的方法和工具系统。企业有责任加强对员工职业生涯规划的指导,帮助员工正确的运用这些理论、方法和工具,准确地对主客观条件进行测定、分析、总结研究,对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等进行权衡,确定适合自己的职业奋斗目标。
    职业生涯规划管理,尽管是一个“舶来”的“洋玩意”,但它与我们企业长期以来倡导的“以人为本”的人才培养成长机制并行不悖。我们需要的,是汲取它的理论营养,利用它的管理工具,拓展我们的管理思路。只要我们将它的精神实质与企业实际紧密结合起来,科学地分析和判断我们职业生涯规划管理中存在的不足和问题,我们“创新开发机制、激发人才潜能”的人才队伍建设战略,就会如虎添翼,得到更好的贯彻实施。
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